Les algorithmes remplaceront-ils les cabinets de recrutement ?

Au regard de l’émergence des nouveaux outils issus du Big Data permettant de traiter la donnée de manière de plus en plus efficace, les cabinets de recrutement frémissent et s’interrogent. Mais qu’en est-il vraiment ? Le recrutement 3.0 va-t-il remettre en cause à terme l’existence des cabinets ?  

Un marché, deux courants

Pour commencer quelques chiffres. En France, on ne compte pas moins de 1700 cabinets de recrutements. Ce marché est composé à hauteur de 80% de TPE comptant moins de 5 salariés. 20% de ces TPE sont des entrepreneurs individuels. Cette structure du marché n’est pas flagrante dans la mesure où nous retrouvons majoritairement les grands acteurs du secteur sur les différents sites d’emplois.

Que cela signifie-t-il ? Et bien tout simplement qu’il y a deux courants distincts : Le premier impliquant les majors travaillant principalement sur des logiques volumiques et pouvant répondre aux besoins de grandes entreprises qui souhaitent recruter massivement sur tout le territoire. Le second concernant les plus petits cabinets qui accompagnent principalement les PME ou les startups amatrices de proximité et de prestations personnalisées.

De la centralisation vers le partage de l’information

Le recrutement, depuis 20 ans, a connu une profonde mutation. Lorsque le chasseur de tête de l’époque était amené à accompagner un de ses clients, il avait pour habitude de faire appel à son réseau propre puis de publier une annonce dans la presse professionnelle. Il était le seul à recevoir les CVs souvent par voie postale. Il centralisait donc naturellement l’information et la diffusait ensuite à ses clients.

Aujourd’hui la tendance a drastiquement évolué. Grâce aux réseaux sociaux et aux différentes bases de données de CV, les cabinets et leurs clients entreprises disposent du même niveau d’information. Tous les acteurs peuvent rechercher des candidats sur Linkedin ou naviguer sur une Cvthèque.

Des innovations en masse !

Au-delà du sourcing classique, les entreprises ont aujourd’hui de multiples solutions pour soigner leur marque employeur et donc attirer de nouveaux talents de manière autonome : les pages entreprises Twitter, Facebook ou Linkedin, des pages carrières dédiées, de nouveaux sites comme Welcome To The Jungle ou Wonderleon qui proposent des solutions novatrices permettant de bénéficier d’une meilleure perception de la culture de l’entreprise et d’une vision plus claire des offres proposées.

Mieux ! Des outils tels que Monkey tie ou Tapewo qui s’inspirent grandement des technologies de matching des sites de rencontres et qui les adaptent au monde du recrutement pour unir une entreprise et un candidat.

Quid de la valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement ?

Dans ce contexte, nous pouvons émettre un doute important quant à l’avenir des cabinets de recrutement traditionnels.

Néanmoins, jusqu’où va la Data ? Nous savons qu’elle a fait ses preuves dans le domaine du marketing relationnel par exemple. Elle permet de diffuser le bon message au bon interlocuteur de manière plus fine et plus ciblée qu’un spot publicitaire TV.

Mais est-elle réellement viable dans le monde des ressources humaines et plus précisément celui du recrutement ?

Elle n’est en tous cas pas suffisante. Certes, elle permet de gagner du temps mais n’oublions pas qu’un recrutement est conclu sur des fondements le plus souvent subjectifs : l’analyse des soft skills. La personnalité du candidat va-t-elle correspondre à celle du N+1 ? Même si les algorithmes, grâce aux technologies de matching, vont être capables de donner une première impression, il n’en demeure pas moins que seul un être humain est en mesure d’avoir un niveau d’analyse suffisamment fin pour optimiser les chances de réussite d’un recrutement.  L’humain est par définition subjectif, les chiffres ne le sont pas.

Par ailleurs, les entreprises font appel aux cabinets de recrutement pour deux raisons :

1/ Le manque de temps : Les ressources humaines gèrent aujourd’hui au-delà du recrutement, les évolutions et carrières de leurs collaborateurs, la formation, le disciplinaire, la paie, l’administration du personnel et parfois la marque employeur. Le recrutement étant chronophage, elles n’ont pas d’autres choix que d’externaliser pour répondre aux exigences de l’entreprise. Les cabinets consacrent 100% de leur temps à la recherche de candidats. Ils sauront donc être réactifs.

2/ La nécessité d’accéder à un marché de candidats caché. C’est-à-dire ceux qui ne sont pas ou peu présents sur les différents supports digitaux. Par conséquent, les techniques d’approches directes utilisées par les cabinets ont une valeur forte pour les entreprises. Beaucoup de cabinets étant spécialisés par type de fonction ou par secteur entretiennent une expertise accompagnée d’une très bonne connaissance de leur marché. Ils sauront donc être pertinents dans la sélection des candidatures.

Les usages évoluent et les #HRtech prennent une place importante dans le paysage des prestataires en recrutement. Cette tendance force les cabinets à pousser leur réflexion quant aux nouvelles valeurs ajoutées qu’ils pourraient apporter à leurs clients : une meilleure expertise métier ou sectorielle, une plus forte proximité, un accompagnement différent, de nouvelles formes de prestations…

En conclusion, les algorithmes viennent compléter une offre relativement pauvre jusqu’à l’avènement du digital. Mais les cabinets de recrutement ont encore de belles années devant eux. En tous cas pour ceux capables de se remettre en question…

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