Rémunération des cadres : entre inflation salariale et exigences accrues

Une hausse des niveaux de rémunération observée

Sur plusieurs fonctions cadres, nous constatons une progression des niveaux de rémunération proposée lors des mobilités externes.

Cette évolution s’explique notamment par :

• La raréfaction de certains profils expérimentés.

• La concurrence entre entreprises sur des expertises clés.

• L’augmentation des responsabilités confiées.

• La volonté de sécuriser les recrutements stratégiques.

Les candidats en mobilité attendent fréquemment une progression significative pour envisager un changement.

Des écarts entre rémunération interne et marché

L’un des sujets récurrents concerne l’écart entre les rémunérations internes et celles pratiquées sur le marché.

Certaines entreprises, historiquement prudentes dans leurs politiques salariales, peuvent se trouver en décalage lors de l’ouverture d’un poste ou du remplacement d’un collaborateur.

Ce différentiel complique l’attractivité des opportunités, voire la fidélisation des équipes en place.

Le variable comme levier d’ajustement

Face à la tension sur les rémunérations fixes, les entreprises recourent davantage à des mécanismes variables :

• Bonus sur objectifs.

• Primes de performance.

• Intéressement ou participation.

• Dispositifs long terme

Le variable permet d’ajuster les packages tout en conservant une maîtrise de la masse salariale fixe.

Encore faut-il que les critères d’atteinte soient lisibles et crédibles pour les candidats.

Au-delà du salaire : la rémunération globale

Les cadres intègrent désormais une lecture élargie de leur package :

• Avantages périphériques.

• Flexibilité organisationnelle.

• Équilibre vie professionnelle / personnelle.

• Perspectives d’évolution.

La rémunération globale, et non le seul fixe, entre dans l’équation de décision.

Positionner sans surenchérir

Dans un contexte inflationniste, la tentation peut être de surenchérir pour sécuriser un recrutement.

Cette approche comporte néanmoins des risques :

• Déséquilibre interne.

• Attentes de progression rapides.

• Difficulté de fidélisation à moyen terme.

Un positionnement réaliste, cohérent avec le marché et l’organisation, reste la stratégie la plus pérenne.

Notre lecture du marché

La rémunération constitue un facteur d’entrée en discussion, mais rarement le seul levier de décision.

Les entreprises qui réussissent leurs recrutements cadres sont celles qui articulent :

• Un positionnement salarial crédible.

• Un contenu de poste dimensionné.

• Un projet lisible.

L’équilibre entre ces dimensions demeure le principal facteur d’attractivité.